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一晃距离在第一线处理涉及美国员工的海外员工劳动纠纷已过去十年，但时至今日，在该案处理过程中我所经历的一切依然历历在目。这些经历涵盖对中美两国法律，特别是劳动法的主动和被动认知，还有文化差异、所涉及员工的个性特点、美国的劳动文化和东西部差异等等。所有这些都可作为中国企业走出去应纳入考量的风险因素，也充分揭示了在中国企业走出去之前和过程中，借助专业法律人士规避相关法律风险的必要性和重要性。

没有人愿意成为被告涉诉，企业亦是如此，而在诸多诉讼案件中，涉及海外员工的劳动纠纷争议更是中国企业走出去过程中不愿遭遇的噩梦。

第一章 祸起萧墙

那是一个非常普通的周一，经历了一个周末的休整，当法务部员工打开电脑准备开始一周工作时，一封英文邮件赫然出现在电子邮箱中。标题就很吸睛，字数不多，但是几个熟悉得不能再熟悉得英文单词映入眼帘：labour dispute litigation (劳动争议诉讼)。打开邮件和附件后得知，某中国企业在美国西部某知名城市的子公司接到当地法院的通知，该子公司被某位已经离职的美国员工告了。抛开繁杂的通知内容，归纳起来，该案的焦点集中在几个关键词：美国员工、白人（高加索人）男性、55岁，诉讼主张包括种族歧视、民族歧视、年龄歧视、性别歧视等，而最让人感到诧异的是诉讼请求中居然包括性骚扰和破坏经济关系。

这里需要说明的是，所谓的破坏经济关系是该美国西部州法律规定的特有的诉讼理由，指在员工离职后，如果新单位对该员工进行尽调，而原单位对该员工评价不高，这有可能会导致该员工无法获得新单位的工作，或者对其在新单位的发展和升职带来不利影响，即所谓的破坏了原告的经济关系。此案索赔金额为100万美元，而且根据美国公司法上的刺破公司面纱原则(principle of piercing corporate’s veil)，该美国员工亦将中国的母公司列入被告，因为位于美国的子公司完全听令于国内的母公司，且无独立业务，所有的预算均来源于国内的母公司，法务部立刻被安排向董事长当面汇报，董事长表示，由于业务发展，他经常需要往返于美国和中国，且还有可能需要到与美国有引渡条约的国家进行商业活动。鉴于当时某位国内商业大咖刚刚被与美国存在引渡条约的国家所抓捕并成功引渡到美国，董事长非常担心此案会对国内的总公司和他个人造成不利影响。

第二章 事出有因

通过初步的法律和文化信息收集得知，美国子公司所在的美国西部某城市，近些年来员工劳动争议高发，网上甚至有说法说当地部分企业因不堪忍受员工的纠纷诉讼，已经纷纷宣告破产以规避责任。虽地处西部，但是该州拥有多个耳熟能详的知名品牌，这种独特的经济环境也为员工纠纷争议和与此相关的高额索赔提供了温床。由于大型企业较多，员工的索赔金额屡创新高，这也在一定程度上“鼓励”了当地员工“勇于”向雇主单位提起劳动纠纷诉讼。

第三章 迷雾重重

一般来说，对于国内企业在国外设立的分支机构所聘用的具有一定知识经验的当地员工，特别是专家级员工，国内企业对此类员工都是关爱有加，用一句也许不太恰当的话来形容，真是含在嘴里怕化了，捧在手里怕掉了。除了给予高薪之外，对于此类员工来华出差，更是均安排五星级酒店和公务舱。国内的业务部门和HR对于此类员工的安排一直都非常到位。那么所谓的各种歧视和骚扰，到底从何而来？

细看原告方提供的证据材料，员工指出，在好几个场合，国内的HR经理或其他工作人员曾经有过诸如“我们不能让白人当我们的领导”“美国子公司不能都是白人”此类的表述。当然，没人会通过邮件等书面形式留下证据任由对方取证，但是对方提供的证人（也是公司的离职员工）却信誓旦旦地表示可以出庭作证，证明某些HR员工确实说过这些话。而所谓的性骚扰指控，更是无厘头。原告员工称，在一次到国内出差的酒席上，大家酒过三巡、菜过五味之后，有人讲了几个荤笑话。这些荤笑话让他感觉非常难受，身心受到重大影响，结合其他诉讼请求，他故此提出一百万美元的索赔金额。

第四章 积极应对

由于此案涉及董事长个人因素和近乎天价的索赔金额，国内总公司的法务部立刻联系了美国子公司所在地排名第一的劳动法律师事务所，积极开展对此案的应对工作。针对原告的诉讼请求，该美国律师事务所提出了一系列问题，包括：美国子公司是否具有公布且生效的员工手册；对于该员工在任职期间的投诉（如感觉受到被歧视和/或被性骚扰）公司内部是否具有完善有效的处理机制？公司内部是否接到过此员工的投诉？是否具有完整的文件和邮件记录等。

鉴于该州劳动法的局限性和其对员工所提供的保护，既然已被起诉，公司想要全身而退显然不可能。但对于上述问题作出正面回答并提供相关文件，可以在一定程度上减轻公司面临的赔偿责任。在经过了前期的沟通、和解谈判和证据质证（deposition，加拿大称为discovery）等环节之后，案件终于排期准备开庭。

第五章 文化冲击

对于习惯通过劳动仲裁委员会处理劳动争议的中国律师来说，此案的阵仗确实令人惊讶。法庭安排的开庭时间长达15天，而开庭的前五天是对陪审团的选择。根据当地驾照数据库随机选择40名备选陪审团成员（要求陪审团成员不得是律师），并按照顺序逐一编号。40名候选陪审团成员每个人需要进行自我介绍，内容包括姓名，职业、教育程度等。原告和被告双方的律师各有权从40名候选陪审团成员中排除3人，剩余的由法官排除。法定的陪审团成员为12人，但是为了避免由于案件开庭过程冗长而出现有些陪审团成员不得不中途退出的情况，最终要选出14名陪审团成员。在陪审员成员选择过程中，当被问到是否对中国存在偏见时，40名候选陪审团成员中至少10人发表了意见，而且均为负面意见，这也不由得让我们对于案件后续的发展开始担忧起来。

第六章 倾情演出

相对于与我方合作的当地排名第一的美国律师事务所，原告聘请的是一位专门代表员工提起劳动纠纷诉讼的律师。这位律师虽岁数较大，但却不影响他在法庭上的“倾情表演”。在描述其当事人因所谓的歧视和性骚扰所遭受的“苦难”时，该律师甚至泪洒衣襟，声泪俱下地控诉当地子公司对其当事人的歧视，包括种族歧视、民族歧视、年龄歧视和性别歧视。而其当事人也积极配合，历数自己在领取高薪、享受远超越其级别的差旅待遇的同时，是如何遭受各类歧视，以及这些歧视对其脆弱心灵造成的无法弥补的伤害。

第七章 和解结案

在长达15天的开庭结束后，此案又经历了两年的和解谈判，综合考虑各类因素，尤其是对已经付出的法律费用成本进行全面考量后，国内母公司选择以和解的方式快速结束此案。和解金额保密，但是据说国内母公司的赔偿额中，95%用于支付原告的律师费，仅有5%补偿了所谓的受害人。此案历经4年，发展跌宕起伏，时而柳暗花明时而又前路漫漫，最终以和解结案，不得不说是一个最佳结局。否则，面对遥遥无期的判决，公司母公司可能需要在案件处理费用上投入更多。

第八章 经验教训

此案为国内企业走出去带来的经验和教训可谓深刻，而此类问题正是中国企业走出去过程中极易忽视的。而且不得不提的是，劳动纠纷争议存在复发的可能性。可以感觉到，在上述案件的处理过程中，其他美国员工有些也处于观望状态，即他们会根据上述案件的判决结果决定是否也对公司提起诉讼。如果相关判决对员工有利，很难保证其他处于观望状态的员工不会据此采取行动，甚至演变成集体诉讼(class litigation)。

痛定思痛，以下几点需要准备出海的中国企业特别注意：

1.如果有机会在海外聘请员工，必须要对当地的劳动环境、劳动法律、风俗习惯、工会势力和诉讼体制进行全面的了解。对于一些生产型企业，不可能所有员工都从国内派驻，对于必须在当地聘请员工的，务必设立专门的部门，对海外员工的劳动用工予以特别重视；

2.作为国际化企业，要对总部员工开展相应培训，避免出现一些具有歧视意味的表述。有些员工在国内相对民族单一的环境中习惯了随意表达自己的观点，但在国际环境中，特别是在中国以外的其他国家开展工作时，务必避免任何此类表述，以免被刻意解读，成为劳动纠纷中的不利证据；

3.劳动法在大多数国家都具有非常强的专业性。因此，在扬帆出海之前，建议与经营国/经营地的专业性律师事务所建立长期合作关系，从构建劳动制度体系开始，完善规划海外子公司或分公司的劳动用工制度，从而最大程度地减少和避免子公司/分公司的赔偿责任；

4.针对诉讼的风险防范包括涉诉风险和败诉风险，通过充分了解当地法律法规，特别是劳动法律法规和风俗习惯避免被诉，这是中国企业走出去最应采取的方式。企业家们必须从“被诉-寻求律师协助”的思维方式，转变为“寻求律师协助-从而避免被诉”的思维方式，未雨绸缪，为海外业务发展构建完善的经营管理制度和风险应对体系。