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10月30日上午，第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了新修订的《妇女权益保障法》。本法自1992年颁布以来，已经第三次进行修订，为妇女在政治经济、社会就业、家庭生活等各方面的权益提供了有力法治保障。经过本次修订，本法内容增至10章、共86条，将从2023年1月1日起施行。

本次修订对原法律条文进行了比较大的修改和新增，在职场女性合法权益的保护方面有诸多重点值得用人单位关注。

（说明：对比表格中蓝色文字为新增条款）

修订前的《妇女权益保障法》中虽然规定了禁止对妇女实施性骚扰，但没有明确哪些主体对于预防性骚扰具有义务；《民法典》进一步规定了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，但总体规定的较为笼统。

修订后的《妇女权益保障法》对于用人单位预防性骚扰的义务进行了明确且具体的规定，比如要求用人单位应当制定禁止性骚扰的规章制度并开展相关教育培训活动，要求明确负责机构或者人员，建立处理程序与投诉渠道，此外还要求用人单位为受害妇女提供心理疏导等，上述规定从法律层面明确了用人单位在预防性骚扰事件上的义务，要求单位建立起流程化、规范化、全面化的性骚扰预防制度与处理程序，对用人单位的管理提出了明确的要求，同时也将进一步切实保障女性职工的合法权益。

可见，无论是法律制度的构建，还是司法实践的审判，对于性骚扰或管理人员未采取合理措施的行为均秉持严格处理的态度。

但该指导案例中，用人单位之所以能够取得合法解除的有利结果，是因为在规章制度中有较为完备的规定且履行了民主公示程序，并且在对于相关人员进行处理时，进行了有效的调查取证，流程合法规范。因此建议用人单位应当建立预防性骚扰的制度，明确处分措施与处理流程，以便于在职场性骚扰发生时从容应对。

虽然《劳动法》第三条和第七十六条都明确规定，劳动者有享受福利的权利，用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。但是，由于劳动者的福利待遇应该包含哪些项目并无法律强制规定， 关于女职工的健康检查此前也并无统一的规定，所以用人单位拥有较大的自主权，实践中，用人单位往往只为中层管理者及以上的员工提供免费体检的福利。

目前，部分地区通过地方立法的形式进行了明确，如《山东省女职工劳动保护办法》第二十条规定：

此外浙江、上海、辽宁等地区也做出了类似的规定，但上述规定仅在当地具有法律效力。

修订后的《妇女权益保障法》 明确了对妇女的健康保障措施，第三十一条规定：

上述规定明确了用人单位为女职工提供健康检查的义务，将该福利待遇作为法律要求进行了统一与明确，用人单位应当按照要求定期为女职工安排健康检查。

修订前的《妇女权益保障法》对于反对就业中的性别歧视规定的较为概括，《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》虽然对于招聘环节中的具体禁止性行为进行了规定，但该文件的效力位阶较低。修订后的《妇女权益保障法》在法律层面明确了用人单位反性别歧视的义务，明确要求在招聘中不得限定为男性或者规定男性优先，不得询问或者调查女性求职者的婚育情况， 不得将限制生育作为录用条件等。

因此，建议用人单位在招聘中应设置与工作要求直接相关的信息，如工作经验、技能、教育水平、相关专业资质等，给符合招聘条件的求职者提供平等的面试机会，不应根据求职者的性别设置不同的问题，避免在招聘过程中出现涉嫌性别歧视的问题。

修订前的《妇女权益保障法》仅以负面清单的方式要求用人单位不得在劳动合同或服务协议中限制女职工结婚、生育，修订后的《妇女权益保障法》在上述基础上明确要求劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，集体合同中应包含男女平等和女职工权益保护相关内容，用人单位在本法生效后签署劳动合同或服务协议时应当注意增加相应的条款。

根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止；但修订后的《妇女权益保障法》仅规定了女职工在孕期和产假期间的，劳动合同应当续延。基于保护女职工权益的立法目的，我们倾向于认为此处应理解为对孕期、产期女职工权益保护的强调，而不应理解为排除对哺乳期女职工的保护。 

由于目前新修订的《妇女权益保障法》仍未生效，司法实践中是否不再将哺乳期纳入保护范围也并无判例，因此我们建议用人单位应遵循《劳动合同法》的规定，哺乳期女职工劳动合同期满的亦应顺延至哺乳期结束。